【第3回】組織として、1on1をどう設計するか？
- watanabe nobuyuki
- 2 日前
- 読了時間: 2分
― 「やらせる」だけでは定着しない ―
第1回・第2回では、管理職の視点から1on1を見てきました。
今回は少し視点を変えて、人事・組織開発の立場から考えます。
「1on1を全社に導入する」と決めたとき、何を設計すればいいのか。
■ よくある導入の失敗パターン
1on1の導入がうまくいかないとき、現場ではこういうことが起きています。
失敗パターン 01
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失敗パターン 02
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失敗パターン 03
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共通しているのは——
「やること」は決めたが、「定着させる仕組み」を設計していなかった
■ 設計に必要な3つの視点
視点 01 目的を言語化して共有する 「なぜ1on1を導入するのか」を、管理職が自分の言葉で語れる状態にする。人事が決めた施策ではなく、現場が腹落ちした取り組みにできるかどうかが、定着の分岐点です。 |
視点 02 管理職を「孤独にしない」仕組みをつくる 1on1をうまくやれない管理職は、たいていやり方がわからないのではなく、「自分がやっていることが正しいのかわからない」という状態にいます。定期的な振り返りの場や、横のつながりが重要です。 |
視点 03 「継続」を評価する仕組みを持つ 1on1の質は、すぐには見えません。だからこそ、「続けていること」自体を組織として認める文化が必要です。成果より継続を問う仕掛けが、長期的な定着につながります。 |
■ 人事の役割は「管理」ではなく「支援」
1on1が形骸化する組織では、人事が「実施率の管理」に終始しているケースが多くあります。
でも本来、人事がやるべきことは——
管理職が1on1を「意味のある時間」だと感じられるよう、関わり続けること |
施策を「やらせる」だけでは、現場は動きません。
人事自身が、管理職にとっての「伴走者」になれるかどうか。そこが、組織として1on1を機能させられるかの分かれ目かもしれません。
■ まとめ
導入するだけでは定着しない。設計が必要 必要なのは「目的の言語化」「管理職支援」「継続を評価する仕組み」 人事の役割は管理ではなく、現場への伴走 |
👉次回（最終回）は、「1on1が機能する組織とはどんな状態か？」を考えます
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