変化し続けることができる人と組織を作るイノベーションアソシエイツ株式会社

― 行動が続かない本当の理由 ― ここまで、職場活性化について整理してきました。 【第1回】なぜ「職場活性化」はうまくいかないのか？ 【第2回】職場活性化の正体は何か？ 【第3回】職場活性化は何を変えればいいのか？ そして今回は、さらに一歩踏み込みます。 👉 「そもそも、人はなぜ変われないのか？」 ■よくある誤解：「本人の意識の問題」 行動が変わらないとき、よくこう言われます。 意識が低い やる気がない 主体性が足りない ですが、実際に現場を見ていると―― 👉 これはほとんど本質ではありません むしろ多くの場合、本人は「変わりたい」と思っています。 それでも変わらない。 なぜか？ ■結論：人は“仕組みがないと変わらない” シンプルに言うと👇 👉 人は、放っておくと元に戻る生き物です 忙しい 優先順位が変わる 周囲も変わっていない こうした環境の中で、 👉 「やろうと思っていた行動」は、簡単に止まります つまり、 👉 行動が続かないのは👉 意思ではなく“構造”の問題 です。 ■なぜ行動は止まるのか？ 現場でよく起きているのは、この3つ

ここまで、職場活性化について整理してきました。 第1回：なぜうまくいかないのか 第2回：活性化の正体は何か では今回は、👉「結局、何を変えればいいのか？」ここに踏み込みます。 ■前提：全部を変えようとしない まず大事な前提です。 職場を変えようとするとき、よくあるのが👇 制度を変える 仕組みを増やす 研修を入れる ですが、 👉 一気に全部やろうとすると、ほぼ失敗します 理由はシンプルで、現場がついてこないからです。 ■変えるべきは「関わり方」 第2回でもお伝えしましたが、 👉 活性化は「関係性 → 思考 → 行動 → 結果」の循環で決まります。 つまり、 👉 最初に変えるべきは**“関わり方”**です。 ■すぐに変えられる3つのポイント ここでは、実際に現場で機能するシンプルな3つに絞ります。 ①「意見への反応」を変える 一番影響が大きいのがここです。 例えば、 すぐに評価しない 正解を言わない 「どう思った？」と返す 👉 これだけで“意見が出るかどうか”が変わります ②「行動のハードル」を下げる 行動が止まる理由は、 👉 「やっ

前回は、「職場活性化がうまくいかない理由」について整理しました。 施策をやっても変わらないのは、“やり方”ではなく“捉え方”にズレがあるから。 では――そもそも「職場活性化」とは、何なのでしょうか。 ■活性化している職場の共通点 実際に、うまくいっている職場を見ていくと、ある共通点があります。 それは、単純な話ですが―― 人が動いている ということです。 意見が自然と出てくる 誰かがやってみる 周囲がそれに反応する こうした“小さな動き”が、日常的に起きています。 ■逆に、停滞している職場はどうか 一方で、うまくいっていない職場では、こんな状態がよく見られます。 意見が出ない（出ても流れる） 指示待ちになっている 振り返りが行われない つまり、 行動が止まっている状態 です。 ■違いを分けているものは何か では、この違いはどこから生まれるのか。 能力の問題でしょうか。制度の問題でしょうか。 もちろん、それらも影響はあります。 ただ、より本質的には――**“関係性の質”**が大きく影響しています。 ■関係性の質とは何か ここで言う関係性とは、単に「

「職場を活性化させたい」 多くの企業で、こうしたテーマが上がっています。 ただ実際には、 1on1を導入した コミュニケーション施策を増やした イベントや制度を整えた それでも――「正直、あまり変わっていない」という声をよく聞きます。 なぜ、こうしたことが起きるのでしょうか。 ■施策は増えているのに、変わらない 多くの職場では、“何かしらの取り組み”はすでに行われています。 にもかかわらず、 会話は増えたが、仕事は変わらない 雰囲気は悪くないが、成果につながらない 管理職が頑張っているが、広がらない こうした状態にとどまってしまう。 ここに、「職場活性化」がうまくいかない理由があります。 ■原因は「やり方」ではなく「捉え方」 よくあるのが、活性化を「雰囲気」や「コミュニケーション量」で捉えてしまうことです。 もちろん、それ自体は間違いではありません。 ただ、それだけでは職場は変わりません。 なぜなら、 職場が変わるとは、“行動”が変わることだからです。 ■本当に変わっている職場で起きていること 実際に、活性化している職場を見ていくと、共通して起き

キャリアに正解はない。でも、問いを持つことはできる 社会人になって、「キャリア」という言葉をこれまで以上に耳にするようになったかもしれません。 どんなスキルを身につけるべきか この会社で成長できるのか 将来、何をしていたいのか 周囲を見れば、自信がありそうな人もいれば、迷っていなさそうな人もいる。 そうすると、 自分だけが立ち止まっているような気がする そんな不安を感じることもあると思います。 迷っているのは、悪いことではない 最初にお伝えしたいのは、 迷っていること自体は、まったく悪いことではない ということです。 むしろ、何も疑問を持たずに走り続けられる方が、少し心配だったりします。 仕事を始めて間もない時期は、わからないことが多くて当たり前です。 何が正解かわからない 何を基準に選べばいいのかわからない そもそも、自分が何をしたいのかわからない それは、能力が足りないからではありません。 まだ、考える材料が十分にそろっていないだけです。 キャリアは、積み上げるものではなく「考え続けるもの」 キャリアというと、スキルや経験を積み上げていくイメ

答えを出し続けるのが、しんどくなってきたあなたへ リーダーという立場になると、 周囲から「頼られる」場面が一気に増えます。 判断を求められる 方針を聞かれる トラブル対応を任される プレイヤーとしての仕事もあり、 チームのことも考えなければならない。 気づけば、 常に“答える側”に立っている そんな感覚はないでしょうか。 「ちゃんとやっているのに、疲れる」理由 リーダー層の方と話していると、 よく聞く言葉があります。 「仕事は嫌いじゃないんです」 「成果も出ていると思います」 「でも、前より疲れるんですよね」 この疲れは、単なる業務量の問題ではありません。 多くの場合、 一人で抱えすぎている ことが原因です。 判断を間違えられない メンバーを不安にさせられない 上にも下にも弱音を見せづらい そうして、 「自分が何とかしなければ」という思考が 少しずつ強くなっていきます。 リーダーになると、キャリアの性質が変わる リーダーになる前は、 自分の成果がそのまま評価につながっていました。 自分が頑張る 自分が工夫する 自分が成長する ところがリーダーにな

目標は達成している。でも、何かが違う── 管理職のキャリアに起きていること 管理職という立場になると、「やるべきこと」は一気に増えます。 数字の責任、メンバーの育成、上からの期待、横との調整。 毎日は判断の連続で、気づけば時間だけが過ぎていく。 それでも多くの管理職の方は、 ちゃんとやっています。 目標も達成しているし、致命的な問題も起きていない。 それなのに、ふとした瞬間に こんな感覚がよぎることはないでしょうか。 何かが噛み合っていない 手応えが薄い このままでいいのだろうか 「できているのに、満たされない」感覚の正体 この違和感は、能力不足から生まれるものではありません。 むしろ、 優秀で、責任感が強い人ほど感じやすいもの です。 管理職になるまで、 多くの人は「技術的キャリア」を積み上げてきました。 専門性を磨く 経験を重ねる 成果を出す それらが評価され、今の立場にいる。 ここまでは、ある意味とても健全なキャリアです。 ただ、管理職になると その延長線だけではうまくいかなくなる瞬間が訪れます。 目標と目的が、少しずつズレていく 管理職に

それは「どう生きるか」という問いから始まる 2月も終わりが近づき、少しずつ春の気配を感じる季節になりました。 4月から新しい年度を迎える組織も多く、人事異動や体制変更、新入社員の受け入れ準備など、静かに次の年次へ向けた動きが始まっています。 こうした節目の手前の時間は、慌ただしくもありますが、同時に立ち止まって考えることができる貴重なタイミングでもあります。 だからこそ、今あらためて問いを置いてみたいと思います。 私たちは、何のために働いているのか。そして、どんな生き方を選ぼうとしているのか。 キャリアは、いつの間にか「下の階層の話」になっていないか キャリアという言葉は、不思議な扱われ方をします。若手向けのテーマであり、管理職になる前までに考えるもの、そんな暗黙の前提が置かれていることが少なくありません。 一方で、立場が上がるにつれて「キャリアについて語ること」は減っていきます。 役割が増え、責任が重くなり、個人のキャリアよりも組織成果が優先される。それ自体は、経営の立場として当然のことです。 しかしその結果として、 「どう生きるか」「何のため

──私たちがValue（価値観）を大切にする理由 「理念をつくる」ときに感じた違和感 会社として理念体系を整理するとき、私たちは「PMVV（Purpose・Mission・Vision・Value）」という枠組みを使いました。 Purpose（存在意義）Mission（使命）Vision（ありたい未来）Value（大切にする価値観） 順番に並べると、Valueはいつも最後にきます。ですが、考えを深めていくほどに、私たちはある“違和感”を覚えました。 ──本当は、Valueこそが一番最初にあるのではないか。 どんな「夢」も、価値観から生まれる 私たちは、これまで多くの経営者やリーダーの言葉に触れてきました。その中で思うのは、 人の心を動かす言葉には、必ずその人の価値観がにじんでいる ということです。 たとえば、マーティン・ルーサー・キング牧師の 「I have a dream」 。 このスピーチは「理想の未来を描いたビジョン」として知られています。 けれど、もし彼の中に“人は肌の色ではなく人格で評価されるべきだ”という深い信念 ──つまり Valu

こんにちは。 第9回では、業種別の経験学習設計ポイントをご紹介しました。 今回はさらに一歩進めて、 他の研修手法と経験学習を組み合わせることで生まれる相乗効果 についてお話しします。 ◆ アクションラーニングとの組み合わせ 特徴 実際の課題を持ち寄り、チームで解決策を探る...

こんにちは。 第8回では、経験学習研修のよくある失敗と回避策をご紹介しました。 今回は少し視点を変えて、 業種・職種ごとの研修設計の違い について、私の実践事例を交えてお話しします。 ◆ 製造業：現場作業に根差した行動改善 特徴 現場での作業が中心...

こんにちは。 第7回までで、経験学習を活用した研修の全体像と成功の原則をご紹介しました。 今回は補足編として、 現場でありがちな失敗パターンと、その回避策 をお伝えします。 ◆ 失敗1：日報・週報が「とりあえず埋める」だけになる よくある状況 提出はされているが、中身が薄い...

こんにちは。 この連載では、第1回から第6回まで、経験学習を使った研修の考え方や仕組み、 現場での成果や定着方法についてお話ししてきました。 最終回となる今回は、その全体像を 「成功の5つの原則」 として整理します。 ◆ 原則1：やって終わらせない仕組みを作る...

こんにちは。 第5回では、現場で起きた行動変化や成果ストーリーをご紹介しました。 今回は、その成果を 単発で終わらせず、組織の文化として定着させるためのポイント をお話しします。 ◆ 成果を次の世代へつなぐ「OBフォロー」 私が長期的成果を出す上で重視しているのが、...

こんにちは。 第1〜4回では、「なぜ経験学習なのか」から始まり、続けさせる仕組みやチーム学習の工夫についてお話ししてきました。 今回はその成果編として、 実際の現場で起きた行動変化や成果ストーリー をご紹介します。 ◆ 「毎日の声かけ」が関係性を変えた...

こんにちは。 前回は、日報・週報や可視化、相互評価など、 経験学習を“続けさせる”運用ノウハウ をご紹介しました。 今回はさらに一歩踏み込み、 チームの力を使って行動定着を加速させる方法 と、 離脱を防ぐ仕組み についてお話しします。 ◆ 「一人でやらない」ことが定着のカギ...

こんにちは。 第1回では「なぜ今、経験学習なのか」、第2回では「やって終わりを防ぐプログラム設計のポイント」についてお話ししました。 今回は、私が実際に現場で経験してきた 「続く仕組み」と「続かせるための工夫」 をご紹介します。 ◆...

こんにちは。 前回は、「なぜ今、経験学習なのか」を私の体験も交えてお話ししました。 今回は、 実際にどのような仕掛けや設計で、“やって終わり”を防いできたのか 、そのポイントや工夫を紹介します。 ◆ 「1日研修で終わらせない」と決める...

こんにちは。 第1回では、「なぜ今、“経験学習”なのか」を、私自身の体験や現場のエピソードを交えてお伝えします。 ◆ 研修はやった、でも現場は変わらない——この“もどかしさ”の正体 私は20年近く企業の人材育成や研修に携わってきました。...

こんにちは。 私は企業の人材育成や研修現場に20年近く関わってきましたが、どの現場でも共通して感じる課題があります。 それは—— 「研修はやった。だけど、現場はなぜか変わらない」。 せっかく時間とコストをかけて研修をしても、終わった瞬間から“やって終わり”になってしまう。...