【第6回】経験学習を文化として根付かせる——長期的成果と組織定着のポイント
- watanabe nobuyuki
- 9月24日
- 読了時間: 2分
こんにちは。
第5回では、現場で起きた行動変化や成果ストーリーをご紹介しました。
今回は、その成果を単発で終わらせず、組織の文化として定着させるためのポイントをお話しします。
◆ 成果を次の世代へつなぐ「OBフォロー」
私が長期的成果を出す上で重視しているのが、翌年以降の研修にOBを関わらせることです。
OBは“続ける大変さ”を知っている→ 現役受講者への共感度が高い
リアルなアドバイスができる→ 講師や事務局では届かない細やかなサポートが可能
OB自身の再学習になる→ 過去の経験を振り返り、さらに深い理解へ
このOBフォローの仕組みがあると、「やらされ感」ではなく“仲間と一緒に続けている感覚”が強くなり、離脱も減ります。
◆ “続ける仕組み”を残す
研修期間が終わると、多くの会社では振り返りの習慣が途絶えてしまいます。
そこで私は、研修後も続けられる簡易な仕組みを提案しています。
例）
月1回の簡単なチェックイン（3分で書けるフォームなど）
年に数回、OB・現役合同のオンライン共有会
成果エピソードを社内ニュースや掲示板で共有
こうした軽く・続けやすい仕掛けを残しておくことで、せっかくの習慣が消えにくくなります。
◆ “文化”として根付かせるには、経営・管理職の巻き込みが必須
経験学習を組織文化にするには、現場任せでは限界があります。
経営層や管理職が「振り返りや行動改善は重要だ」と認識し、日常のマネジメントに組み込む必要があります。
例えば、
上司が1on1で「最近の振り返りポイントは？」と聞く
定例会でメンバーの行動改善事例を共有する
評価や表彰に“行動の変化”を含める
こうしたトップダウンとボトムアップの両輪が回ると、経験学習は一過性ではなく、文化として残ります。
◆ 長期的成果の正体は「習慣の継続」
結局、長期的な成果とは何か——それは、個人の成長習慣が組織全体に広がった状態です。
一人ひとりが自分の行動を意識して選べるようになる
チームでフィードバックや励まし合いが自然に行われる
改善や挑戦が「当たり前」になっている
この状態が定着すれば、研修はもう“イベント”ではなく、日常の延長線上になります。
◆ 次回予告：10/1（水）
第7回では、これまでの連載を通して見えてきた「経験学習を成功させる5つの原則」を総まとめします。
導入から運用、成果、定着まで、一連の流れを俯瞰してお伝えします。
コメント