― 「良い研修だったか」ではなく、「どこに課題があるか」を見る ―

■ 管理職研修を実施しても、なぜか現場が変わらない。

そう感じている人事・研修担当者の方は、少なくないのではないでしょうか。

一方で、管理職本人にも「このままのやり方でいいのか」という漠然とした迷いがあります。

同じ組織の中にいながら、担当者と管理職本人とでは、見えている景色が違う。

まずは、その前提から整理したいと思います。

■ 「研修をやったかどうか」では、課題は見えてこない

管理職育成がうまくいっているかどうかを判断するとき、こういった見方をされがちです。

どれも、やらないよりはやったほうがいいことです。 ただ、それだけでは「機能している」とは言えません。

研修を毎年実施していても、現場のマネジメントの質が変わらない組織はたくさんあります。

👉「研修をやっているかどうか」ではなく、「管理職育成のどこに構造的な課題があるか」が問われます。

■ 課題は、いくつかの層に分かれている

管理職育成がうまくいかない組織を見ていくと、課題は一つの原因に集約されるのではなく、いくつかの層にまたがっていることがほとんどです。

■ 「担当者から見た景色」と「管理職本人から見た景色」は違う

ここで見落とされがちなのが、人事・研修担当者から見えている課題と、管理職本人が自覚している課題は、必ずしも一致しないということです。

担当者側からは、「育成への関与のばらつき」や「施策の効果が見えない」という組織全体の構造が見えます。

一方、管理職本人からは、「自分の役割をどう捉えればいいのか、まだ軸が固まっていない」「自分のマネジメントを振り返る機会がほとんどない」という、もっと個人的な戸惑いが見えています。

👉同じ問題を、違う角度から見ている。だからこそ、両方の視点を突き合わせる必要があります。

特に「振り返りの機会がない」という点は、担当者からは見えにくく、管理職本人でなければ気づけない課題です。

■ まずは、現状を可視化するところから

こうした課題は、感覚的に「なんとなく足りない」と思っているだけでは、次の一手につながりません。

そこで、人事・研修担当者向け、管理職本人向けの2つの立場に分けて、現状を整理できる診断ツールをご用意しました。

診断結果の活かし方に迷う場合や、見えてきた課題について壁打ちしたい場合は、お気軽にご相談ください。診断を受けたことで営業のご連絡が発生することはありません。

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■ まとめ

管理職育成において大切なのは、研修の内容や形式そのものではなく、組織のどこに構造的な課題があるかを正しく把握し、関わり続けることだと考えています。

課題は、担当者側・管理職本人側のどちらか一方からだけでは、全体像が見えません。

まずは現状を可視化するところから、次の一歩を考えてみませんか。

◆ 組織開発・人材育成について、個人の感想も交えながらnoteでも発信しています。

⇒ https://note.com/unique_phlox3156